Читать «Давай займемся карьерой. Чтобы работодатели тебя ценили, хотели, хвалили» онлайн

отдела делопроизводства в отдел маркетинга, но связей с бывшими коллегами не теряла. От секретарей руководителей она прекрасно знала, что, как и почему происходит в компании. Причем о многом значительно раньше, чем объявлялось официально. Светлана понимала, что не все можно рассказывать открыто, но намекнуть об общем контексте вполне приемлемо. Что она и делала, неоднократно помогая шефу избегать неприятностей или, наоборот, оказываться на шаг впереди остальных руководителей. Это помогло ему получить повышение, а на место босса села сама Светлана, которой тот с удовольствием передал дела.

3. Потребности

Их можно разделить на две группы. Явные потребности вы можете проследить в стратегических планах компании, они же бизнес-задачи. Неявные потребности начальник, да и любой другой человек, обычно не обсуждает с окружающими. Более того, часто он даже не задумывается о них сам. Вот примеры скрытых потребностей: «Помоги мне выглядеть лидером перед моим боссом», «Помоги мне выполнить задачи, которые я взял на себя, но пока не уверен, что справлюсь».

Я умышленно сформулировала неявные потребности таким образом, чтобы вы не забывали: одна из ваших ключевых задач – помогать своему руководителю решать его задачи и добиваться целей. Проявляются такие потребности ситуативно, под воздействием эмоций. Попытайтесь разглядеть неявные запросы своего начальника, исходя из опыта работы с ним. Сформулируйте их через конструкцию «Помоги мне…» и наблюдайте за его поведением в различных ситуациях, чтобы найти им подтверждение.

Для уточнения явных потребностей полезно применить концепцию management added value. Ее суть в том, чтобы при обсуждении бизнес-задач договориться с руководителем о приоритетах. Задайте ему конкретный вопрос: «Как и где, на ваш взгляд, я смогу внести наибольший вклад в решение этих задач?» Для составления детальной картины понадобятся дополнительные вопросы: «Как мне стоит планировать свое время, чтобы давать максимальный результат от своей работы?», «В какой области вы видите меня лидером и экспертом?», «В какие три главные задачи, по вашему мнению, я должна быть вовлечена в первую очередь?»

Ответы шефа необходимо слушать внимательно, а лучше – сразу фиксировать, чтобы не упустить важные детали.

Используйте свои записи как текущую оценку руководителем ваших возможностей и перспектив. Если обнаружите несовпадение с собственной оценкой, эта разница может стать зоной для дальнейших действий и развития.

4. Стиль

Обычно рекомендуют определить стиль коммуникаций, стиль работы и стиль управления своего руководителя. Но мой вам совет: начните с определения его общего поведенческого типа. Для этого я предпочитаю использовать типологию социальных стилей, например модели DISC, MBTI или Эннеаграмму. Они просты в освоении и в применении, так как не требуют специальных навыков. Этот факт подтверждают и исследования, и мой личный опыт. В случае если вы владеете любой другой технологией, которая работает без обязательного тестирования, можете воспользоваться ею. Выявленная поведенческая модель даст вам возможность изучить стиль коммуникации и рабочий стиль руководителя, а также многие другие важные характеристики. Я лично очень люблю модель DISC.

Если вы скептически относитесь к классификации людей, рекомендую обратить внимание на модель, разработанную Питером Друкером. Она разделяет руководителей на слушателей и читателей. Первые сначала выслушают ваш рассказ о выполненной работе и только затем начнут изучать отчет. Вторым же остро необходимо сначала ознакомиться с изложенными в письменном виде фактами и результатами, а только потом вызвать вас на ковер и выслушать.

5. Ожидания

Систему ожиданий формируют уже рассмотренные нами цели, обязанности, потребности, контекст и стиль. В ней можно выделить три части: ожидания от вашего руководителя его босса, ожидания руководителя от самого себя и ожидания руководителя от вас как от подчиненного.

Первопричина конфликтов, неприятия и даже увольнений чаще всего в несоответствии подчиненного ожиданиям начальника.

Причем зачастую они очень субъективны и, на ваш взгляд, несущественны: отчет представлен не в том формате, оценка ситуации сделана не теми словами и т. д. Поэтому с этим пунктом стоит поработать особенно тщательно. Ваш начальник имеет специфические привычки и особенности, принципы и установки, которые влияют на его ожидания. Также существуют общие рекомендации и правила, которые зависят от роли и функций вашего босса.

Сами руководители часто высказывают свои ожидания от противного, так как им проще объяснить, чего они не хотят. Например: «Я не хочу, чтобы вы опаздывали/задерживали выполнение работы /занимались своими делами на рабочем месте». На мой взгляд, такие формулировки наиболее действенны, так как негатив запоминается гораздо лучше, чем позитив.

6. Личные качества и особенности

Эта область включает множество компонентов, но внимательнее всего стоит изучить сильные и слабые стороны своего руководителя. Проведите в его отношении уже знакомый вам SWOT-анализ. Объединив «Угрозы» и «Возможности» из области «Контекст», вы получите более четкую картину ситуации.

Далее изучите мотиваторы: что стимулирует его к работе, вдохновляет, заставляет действовать? Быть может, есть какие-то триггерные слова, ситуации, действия? Также вам не обойтись без понимания того, что может вызвать у руководителя стресс или спровоцировать конфликт. Для выяснения обратитесь к тем же поведенческим типологиям социальных стилей, о которых мы уже говорили (DISC, MBTI, Эннеаграмма).

Кроме того, необходимо разобраться, что любит, а что не любит ваш руководитель – в работе и в жизни в целом: еда, одежда, погода, ситуации, действия, окружение и т. д. Не создавайте себе границ в изучении этих вопросов, тогда и управлять своим боссом вам будет проще.

Я только закончила обучение в швейцарской гостиничной школе и активно искала место применения своим «прокачанным» навыкам: откликалась на вакансии, проходила собеседования и общалась с рекрутерами. Дело было в непростом 2008 году. Тогда все гостиничные компании приостановили рекрутмент и выживали как могли. После нескольких удачно пройденных собеседований меня пригласили в компанию, которая, несмотря на кризис, более или менее развивалась. Одна из гостиниц компании находилась в Санкт-Петербурге. Я грезила о работе за рубежом, и перспектива возвращения в дождливый Питер совсем не привлекала, но вариантов было не много, и я вернулась в родной город.

Меня назначили заместителем финансового директора. Отличная должность, хорошая зарплата, прекрасные перспективы… Правда, было одно НО. Финансовый директор, чьим заместителем я стала, оказалась самым что ни на есть «трудным начальником».

Хельга… Ее звали Хельга. Истинная немка: педантичная и трудолюбивая, как, впрочем, и все немцы. Она уже давно жила в Санкт-Петербурге и успела поработать финансовым директором в разных гостиничных компаниях. Отлично знала сферу гостеприимства и разбиралась в его нюансах. Человеком она была одиноким, замкнутым и (еще раз повторюсь) очень трудолюбивым. Первая приходила в офис, последняя из него уходила. Любила точность и с трудом прощала недочеты. Для нее было очень важно, чтобы сотрудники